李女士于2019年4月1日入职某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同并约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。
2020年12月公司以李女士连续旷工3天以上为由通知其解除劳动关系。
因此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付任职期间的加班费。李女士主张下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。另李女士提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张公司安排周末及法定节假日定期加班。
对此，科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。
二审法院审理后认为，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批。
提供实质工作内容
二审法院在判决书中指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
明显占用休息时间
对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
综合考虑加班频率、时长、内容等酌定加班费
就加班时长及加班费数额如何计算的问题，二审法院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定。
据此，二审法院综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定科技公司支付李女士加班费3万元。
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